O assédio moral (“bullying”/”harassment”) ou violência psicológica no local de trabalho não é um assunto novo (aliás pode mesmo ser tão velho quanto o trabalho), no entanto, tem vindo a ganhar destaque nos tempos mais recentes, onde as relações de trabalho no sector bancário não são excepção. Dado que o assédio moral é frequentemente de natureza subtil, podem não existir sinais óbvios da sua presença no local de trabalho, o que não significa que ele não exista.
Se pensa que é apenas uma situação desconfortável está enganado(a), trata-se de uma matéria penalizada por lei, daí que a CT lhe dedique especial atenção, sendo importante que entenda este fenómeno, aprenda a identificá-lo e, sobretudo, que saiba como lidar com a situação.
O Código do Trabalho é muito claro quanto às situações de assédio moral. O artigo 29º. estabelece a proibição do assédio. No mesmo artigo define-se o assédio como “o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”. O mesmo diz ainda que “constitui contraordenação muito grave” a prática de assédio (seja ele moral ou sexual), pelo que as vítimas podem (e devem) agir para se protegerem dessas situações.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) considera o assédio moral, a par do stress, “burnout” e alcoolismo, como um dos riscos emergentes para a saúde e segurança dos trabalhadores em todo o mundo (ILO, 2004).
De acordo com a Resolução do Parlamento Europeu sobre assédio moral no local de trabalho (2339/2001 (INI)), o assédio moral constitui um risco potencial para a saúde dos indivíduos, conduzindo frequentemente a doenças relacionadas com stress laboral.
O Assédio moral pode ser interpessoal ou organizacional constituindo um problema grave da vida laboral quotidiana. No assédio moral interpessoal, a finalidade está em prejudicar ou eliminar o trabalhador na relação com colegas, enquanto no assédio moral organizacional o propósito é atingir o trabalhador por meio de estratégias organizacionais de constrangimento com o objectivo de perturbar ou constranger o trabalhador, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
Em alguns casos, o assédio moral organizacional pode ocorrer com o objectivo de forçar o trabalhador a pedir transferência ou até a demissão. Esse tipo de assédio pode dar-se de muitas formas, não isoladas, mas num processo dinâmico, ou conflito em escalada, que evolui no tempo ao longo de diferentes fases, de gravidade crescente.
Existem vários comportamentos que podem ser identificados como assédio moral, tais como: Desvalorização ou críticas sistemáticas ao seu trabalho; Sonegação de informações úteis para a execução de tarefas; Limitação do acesso a ferramentas ou informações de trabalho; Ameaças (frequentes) de despedimento ou não recebimento de variáveis; Atribuição de metas e prazos inexequíveis; Atribuição de funções desadequadas à categoria profissional; Ausência de atribuição de quaisquer funções ou tarefas ao colaborador; Apropriação de ideias, propostas, projectos e/ou dos seus trabalhos; Ameaças de violência física; Falar constantemente aos gritos de forma a intimidar; Tecer comentários ofensivos a si dirigidos (sobre o sexo, raça, religião, opção sexual, deficiências físicas ou problemas de saúde, por exemplo); Recebe e-mails insultuosos e/ou ofensivos; São-lhe atribuídas tarefas com objectivos e/ou prazos de entrega irrealistas ou impossíveis de atingir; É alvo de alegações falsas; O seu trabalho é excessivamente controlado; São feitas tentativas de sabotagem ou de encontrar erros no seu trabalho; Não lhe são atribuídas quaisquer tarefas, ficando completamente sem trabalho; etc.
Existe quem defenda que um conflito laboral não pode ser considerado assédio moral se for um incidente isolado ou se as partes envolvidas tiverem igual poder, pelo que o assédio moral no local de trabalho associa-se à exposição sistemática e persistente a comportamentos negativos e agressivos, envolvendo a estigmatização de um ou mais trabalhadores, afectando negativamente o seu desempenho profissional e criando um ambiente de trabalho hostil.
Se julga estar a ser vítima de assédio sexual ou moral no seu local de trabalho, deve denunciar a situação à sua Comissão de Trabalhadores e respondendo a várias questões: Quantas vezes ocorreram esses comportamentos; Desde há quanto tempo?; Onde o comportamento ocorreu?; Por que meios? (Verbais/Não verbais ou Escritos: Bilhetes, e-mails, mensagens de telemóvel; Contacto físico ou Outro); Guardou algumas dessas provas?; Quem praticou esse comportamento? (Colega(s); Superior hierárquico/a; Inferior hierárquico/a; Cliente(s); Fornecedor(es); Outra(s) Pessoa(s)); Alguma pessoa testemunhou algum desses comportamentos? Reportou a situação a alguém?; A situação de que está a ser vítima baseia-se numa discriminação em função do género?; Devendo garantir sobre sua honra que as informações comunicadas são verdadeiras.
O assédio é crime, pelo que pode ainda apresentar queixa à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE); Em caso de necessidade, procure o seu médico assistente e o apoio de amigos e familiares.
A Comissão de Trabalhadores do Banco BPI garante-lhe e respeita a sua privacidade e sigilo nas informações que lhe depositar e compromete-se sobre sua honra, nos poderes que lhe estão consignados por lei, a defender e proteger o(s) trabalhador(es) alvo(s) de assédio moral.
Imagem ilustrativa
